Keiner wünscht es sich, aber manchmal gibt es auch im Rahmen einer Ausbildung strittige Situationen. Wir helfen Ihnen mit Expertenrat, die häufigsten Missverständnisse aufzuklären!
Bitte bedenken Sie: Meinungsverschiedenheiten kommen in allen Lebensbereichen vor, auch und gerade im Beruflichen. Entscheidend ist, dass Sie mit Ihren Ausbildern in einen Dialog treten, wenn es Unklarheiten gibt. Folglich sind auch alle folgenden Hinweise als Argumentationshilfen für Sie gedacht. Nutzen Sie sie in festgefahrenen Situationen, um wieder Bewegung in die Sache zu bringen – aber bleiben Sie immer diplomatisch. Im Recht sein nützt für sich genommen gar nichts! Es geht um ein Gleichgewicht von Geben und Nehmen, d.h. Sie sollten sich nicht benachteiligen lassen, aber nachvollziehbare Argumente Ihres Gegenübers in jedem Fall anhören.
Verkürzung/Verlängerung der Ausbildungszeit
Grundsätzlich...
...muss die in der Ausbildungsordnung vorgegebene Ausbildungszeit eingehalten werden. Vertraglich können Ausbildungsbetrieb und Auszubildender die Ausbildungszeit nicht abändern. Die Ausbildungszeit kann jedoch in besonderen Fällen von der Handwerkskammer auf Antrag verkürzt oder verlängert werden.
Verkürzung der Ausbildungszeit
Vor Ausbildungsbeginn
- um bis zu 6 Monate:
- um bis zu 12 Monate:
- Bei Fortsetzung der Berufsausbildung in demselben Beruf kann die zurückgelegte Ausbildungszeit ganz oder teilweise angerechnet werden.
- Bei Nachweis einer einschlägigen Berufstätigkeit kann diese angemessen berücksichtigt werden.
Nach Ausbildungsbeginn
Nach Beginn der Ausbildung kann die Ausbildungszeit nur noch verkürzt werden, wenn der Auszubildende
- in der betrieblichen Ausbildung
- und in den berufsbezogenen Fächern der Berufsschule
In diesem Fall kann die Gesellen-/Abschlussprüfung 6 Monate vor Ende der regulären Ausbildungszeit abgelegt werden. Bei Bestehen endet das Ausbildungsverhältnis mit Bekanntgabe der Prüfungsergebnisse. Die vorzeitige Zulassung muss bei der die Prüfung durchführenden Stelle (Handwerkskammer bzw. Innung) unter Vorlage einer Beurteilung des Betriebes, des letzten Berufsschulzeugnisses sowie den üblichen Anmeldeunterlagen beantragt werden.
Es besteht auch die Möglichkeit, mehrere Verkürzungsgründe zu kombinieren. Die Ausbildungsvertragsdauer darf dabei grundsätzlich folgende Mindestzeiten nicht unterschreiten:
Verlängerung der Ausbildungszeit
In Ausnahmefällen kann die Handwerkskammer auf Antrag die Ausbildungszeit verlängern, wenn die Verlängerung erforderlich ist, um das Ausbildungsziel zu erreichen. Ein Rechtsanspruch auf Verlängerung besteht nicht. In beiderseitigem Einvernehmen, d. h. vertraglich können Ausbildungsbetrieb und Auszubildender das Ausbildungsverhältnis dagegen nicht verlängern.
Solche Ausnahmefälle sind z. B.
- erkennbare schwere Ausbildungsmängel
- längere Ausfallzeiten (z.B. infolge Krankheit)
Der Antrag sollte rechtzeitig vor Ablauf des Berufsausbildungsverhältnisses gestellt werden.
Bei Nichtbestehen der Prüfung
Besteht der Auszubildende die Gesellen-/Abschlussprüfung nicht - wobei grundsätzlich unerheblich ist, warum die Prüfung nicht bestanden wurde - so verlängert sich das Ausbildungsverhältnis bis zum nächstmöglichen Prüfungstermin.
Eine Verlängerung tritt auch dann ein, wenn der Prüfling krankheitsbedingt nicht an der Prüfung teilnehmen kann.
Hierfür genügt, dass der Auszubildende rechtzeitig, d. h. in der Regel spätestens 2 Wochen nach Ausbildungsende die Verlängerung vom Ausbildungsbetrieb verlangt. Das Verlängerungsverlangen kann auch mündlich geäußert werden, sollte aber aus Beweisgründen schriftlich erfolgen. Eine Zustimmung des Betriebes ist nicht erforderlich, die Verlängerung wird ggf. auch gegen den Willen des Betriebes automatisch wirksam.
Der Auszubildende hat für den Verlängerungszeitraum Anspruch auf Ausbildungsvergütung in der zuletzt gewährten Höhe.
Wird die erste Wiederholungsprüfung bestanden, endet das Ausbildungsverhältnis. Besteht der Auszubildende die erste Wiederholungsprüfung nicht und stellt er (abermals) ein Verlängerungsverlangen, verlängert sich das Berufsausbildungsverhältnis bis zur zweiten Wiederholungsprüfung, wenn diese noch innerhalb der Höchstfrist von einem Jahr (§ 21 Abs. 3 letzter Satzteil BBiG) abgelegt wird. Das Ausbildungsverhältnis endet, unabhängig davon, ob sie bestanden wird oder nicht, mit Ablegen der zweiten Wiederholungsprüfung.
Ende des Berufsausbildungsverhältnisses
Mit dem Ablauf der Ausbildungszeit oder mit dem Bestehen der Abschlussprüfung endet das Berufsausbildungsverhältnis.Ausbildungszeit ist die konkret im Ausbildungsvertrag vereinbarte Ausbildungszeit. Als ein befristetes Rechtsverhältnis endet das Berufsausbildungsverhältnis automatisch mit Fristablauf. Es bedarf keiner weiteren Erklärung der Vertragschließenden, insbesondere keiner Kündigung des Vertrages (§ 21 Abs. 1 BBiG).
Bei Stufenausbildung endet das Berufsausbildungsverhältnis nach § 21 Abs. 1 Satz 1 BBiG erst mit Ablauf der letzten Stufe, sofern die erste Stufe ohne anerkannten Abschluss endet. Es kann aber von den Auszubildenden wegen Aufgabe der Berufsausbildung nach § 22 Abs. 2 Nr. 2 BBiG gekündigt werden.
Die meisten Berufsausbildungsverhältnisse enden allerdings schon vorher.
Bestehen Auszubildende vor Ablauf der Ausbildungszeit die Abschlussprüfung, so endet das Berufsausbildungsverhältnis mit Bekanntgabe des positiven Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss (§ 21 Abs. 2 BBiG).
Die Bekanntgabe erfolgt in schriftlicher Form an den Auszubildenden. Er ist verpflichtet, unverzüglich den Ausbildungsbetrieb zu informieren.
Abschlussprüfung nicht bestanden
Wer die Abschlussprüfung nicht bestanden hat, kann diese zweimal wiederholen (laut Berufsbildungsgesetz - BeBiG § 37 Abs. 1 Satz 2).
Was tun bei nicht bestandener Prüfung?
Bestehen Auszubildende die Abschlussprüfung nicht, so verlängert sich das Ausbildungsverhältnis auf ihr Verlangen bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung, höchstens um ein Jahr. Dies gilt auch dann, wenn Auszubildende wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit an der Abschlussprüfung nicht teilnehmen können. Das Ausbildungsverhältnis wird selbst dann verlängert, wenn zwischenzeitlich – in der Erwartung, dass die Abschlussprüfung bestanden wird – ein Arbeitsverhältnis mit dem Ausbildenden oder einem Dritten begründet wurde.
Wichtig ist aber, dass der Auszubildende einen schriftlichen Antrag auf Wiederholung der Prüfung sowie einen Antrag auf Verlängerung des Ausbildungsverhältnisses stellt. Dieser führt dann zu einem Nachtrag zum Berufsausbildungsvertrag durch den Ausbildungsbetrieb und dem Auszubildenden.
Was gilt bei Rücktritt oder Nichtteilnahme?
Das Ausbildungsverhältnis endet durch Zeitablauf, wenn Auszubildende von der Abschlussprüfung zurücktreten oder an dieser nicht teilnehmen. Auf die Gründe kommt es insoweit nicht an. Liegt kein wichtiger Grund für den Rücktritt oder die Nichtteilnahme vor, gilt die Prüfung als Nichtbestanden. Auszubildende können jedoch Verlängerung nach § 21 Abs. 3 BBiG beantragen. Sehen Auszubildende davon ab, die Verlängerung zu beantragen, so endet das Ausbildungsverhältnis mit Zeitablauf. Auch in diesem Fall kann die Abschlussprüfung zweimal wiederholt werden.
Müssen Azubis die Berufsschulzeit nacharbeiten?
- Der Auszubildende ist verpflichtet, die Berufsschule im Rahmen der dualen Ausbildung zu besuchen.
- Der Ausbildende (also der Meister oder Chef) ist verpflichtet, den Azubi zur Teilnahme am Unterricht, an Prüfungen sowie für erforderliche Ausbildungsmaßnahmen außerhalb der Ausbildungsstätte freizustellen (§ 15 BBiG). Dazu zählen auch die Zeiten, die mit dem Berufsschulbesuch verbunden sind, also z.B. Wegzeiten oder Schulpausenzeiten.
Die Freistellung gilt für alle Auszubildenden, egal ob unter 18 oder über 18 Jahre.
- Jugendliche (unter 18 Jahre) oder erwachsene Azubis dürfen an einem Berufsschultag vor dem Unterricht nicht mehr beschäftigt werden, wenn die erste Unterrichtsstunde vor 9 Uhr beginnt.
- Jugendliche dürfen ebenfalls nicht mehr beschäftigt werden, wenn sie einmal wöchentlich mehr als 5 Unterrichtsstunden haben. Beim Blockunterricht gilt dies ab 25 Stunden an 5 Tagen.
- Bei jugendlichen Azubis werden Berufsschultage mit mehr als 5 Stunden mit einem vollen Arbeitstag auf die Ausbildungszeit angerechnet (also 8 Stunden bei 40-Stunden-Woche). Hat eine Woche Blockunterricht mit 25 Stunden, so wird diese ebenfalls voll angerechnet (also mit 40 Stunden bei einer 40-Stunden-Woche)
- Bei erwachsenen Azubis gibt es keine Anrechnungszeiten, lediglich ersetzt die Berufsschulzeit inklusive aller Weg- und Pausenzeiten die betriebliche Arbeitszeit.
Viele Betriebe machen allerdings keine Unterschiede zwischen jugendlichen und erwachsenen Lehrlingen.
Probezeit in der Lehre
Die ersten Wochen der Ausbildung sind vorbei. Nach der Probezeit ist eine Kündiung des Azubis nur noch aus wichtigem Grund möglich, das heißt bei massiven Verstößen gegen den Ausbildungsvertrag. Häufig wird die Probezeit nicht richtig genutzt. Dies gilt für beide Seiten:Ihr Arbeitgeber wird sich ein Bild von Ihrem Sozialverhalten und ihrer Arbeitseinstellung machen. Dazu wird er an erster Stelle Ihre Kollegen befragen. Aber auch Kunden können sich in die eine oder andere Richtung äußern. Denken Sie daran. Beschwerden werden ungefähr dreimal häufiger weitergeben als Lob.
Auch Sie sollten die Probezeit tatsächlich als das begreifen, was sie ist. Eine Zeit der Probe. Sollten Sie merken, dass das Berufsbild nicht Ihrer Vorstellung entspricht, oder Sie andere Bedenken haben, könnten Sie das mit Ihrem Chef besprechen und gegebenenfalls gemeinsam eine Lösung finden.
Die Probezeit kann nicht verlängert werden
Die maximale Probearbeitszeit beträgt vier Monate (früher drei Monate).
Spätestens ein Monat vor Ende der Probezeit sollten Sie sich mit Ihrem Chef zusammensetzen, um über Stärken und Schwächen oder Ihre Erwartungen zu sprechen. Dann weiß jeder wo er steht. Sie sollten das Gespräch als Chance sehen und sich auch der Kritik durch Ihren Chef stellen.
Auf alle Fälle gilt, dass die Probezeit nicht verlängert werden kann, auch nicht mit dem Einverständnis des Auszubildenden. Nur wenn der Azubi mehr als ein Drittel der Probezeit krankheitsbedingt - egal ob einzelne Tage oder zusammenhängend- gefehlt hat, verlängert sich die Probezeit automatisch um diese Fehlzeit.
Passen beide Seiten nicht zusammen, kann der Ausbildungsvertrag während der Probezeit fristlos und ohne Angabe von Gründen gekündigt werden (Ausnahme: Schwangere und Umschüler).
Aufhebungsvertrag
Das Ausbildungsverhältnis kann jederzeit in beiderseitigem Einvernehmen durch einen Aufhebungsvertrag (PDF, 13 KB) beendet werden - auch in Fällen, in denen eine Kündigung nicht zulässig wäre.Vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages sollte jedoch stets abgewogen werden, ob das Ausbildungsverhältnis nicht durch die Einschaltung Dritter (Eltern, Berufsschullehrer, Ausbildungsberater...) noch gerettet werden kann.
Ein Vertrag zur Aufhebung eines Ausbildungsverhältnisses sollte nur dann abgeschlossen werden, wenn alle Vermittlungsmöglichkeiten erfolglos ausgeschöpft sind.
Form
Ein Aufhebungsvertrag muss stets schriftlich abgeschlossen werden.
Frist
Die Parteien können vereinbaren, dass das Ausbildungsverhältnis mit sofortiger Wirkung endet.
Mit minderjährigen Auszubildenden kann ein Aufhebungsvertrag nur dann geschlossen werden, wenn der gesetzliche Vertreter (i.d.R. die Eltern) dem Aufhebungsvertrag zustimmt. Da die Eltern grundsätzlich nur zusammen vertretungsbefugt sind, müssen sie auch beide unterschreiben, sofern nicht einem das alleinige Sorgerecht übertragen wurde. Eine Zustimmung des Betriebsrats ist nicht notwendig.
Überstunden
Definition
Überstunden sind alle Arbeitszeiten, die über die vertraglich vereinbarte oder tariflich festgelegte tägliche Dauer der Ausbildungszeit hinausgehen.
Anordnungsbefugnis des Ausbildungsbetriebes
Grundsätzlich besteht eine Pflicht zur Leistung von Überstunden nur dann, wenn dies einzelvertraglich, im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers reicht zur Anordnug von Überstunden nicht aus. Die tägliche Ausbildungszeit ist vertraglich genau geregelt und kann daher nicht einseitig durch den Arbeitgeber geändert werden.
Die höchstzulässige Arbeitszeit darf in keinem Fall überschritten werden. Jugendliche können Überstunden leisten, sofern nicht die tägliche oder wöchentliche Arbeitszeit nach Maßgabe der §§ 8 und 21a JArbSchG überschritten werden. Der Auszubildende verfügt über ein so genanntes Verweigerungsrecht. Er kann unberechtigt geforderte Überstunden zurückweisen, ohne arbeitsrechtliche Folgen fürchten zu müssen.
Bei Notfällen (z.B. Naturkatastrophen) muss jeder Arbeitnehmer - minderjährige nur dann, falls nicht genügend erwachsene Arbeitnehmer zur Verfügung stehen - Überstunden leisten (arbeitsvertragliche Treuepflicht).
Überstunden sind alle Arbeitszeiten, die über die vertraglich vereinbarte oder tariflich festgelegte tägliche Dauer der Ausbildungszeit hinausgehen.
Anordnungsbefugnis des Ausbildungsbetriebes
Grundsätzlich besteht eine Pflicht zur Leistung von Überstunden nur dann, wenn dies einzelvertraglich, im Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers reicht zur Anordnug von Überstunden nicht aus. Die tägliche Ausbildungszeit ist vertraglich genau geregelt und kann daher nicht einseitig durch den Arbeitgeber geändert werden.
Die höchstzulässige Arbeitszeit darf in keinem Fall überschritten werden. Jugendliche können Überstunden leisten, sofern nicht die tägliche oder wöchentliche Arbeitszeit nach Maßgabe der §§ 8 und 21a JArbSchG überschritten werden. Der Auszubildende verfügt über ein so genanntes Verweigerungsrecht. Er kann unberechtigt geforderte Überstunden zurückweisen, ohne arbeitsrechtliche Folgen fürchten zu müssen.
Bei Notfällen (z.B. Naturkatastrophen) muss jeder Arbeitnehmer - minderjährige nur dann, falls nicht genügend erwachsene Arbeitnehmer zur Verfügung stehen - Überstunden leisten (arbeitsvertragliche Treuepflicht).
Vergütung von Überstunden
Überstunden sind gem. § 17 Abs. 3 BBiG besonders zu vergüten oder durch entsprechende Freizeit auszugleichen. Einen Überstundenzuschlag sieht das Gesetz nicht vor. Sofern in dem jeweiligen (Mantel-) Tarifvertrag keine Mehrarbeitszuschläge geregelt sind, ist für die Überstunden der normale Stundensatz zu zahlen.Aufzeichnungspflichten des Ausbildungsbetriebes
Der Ausbildungsbetrieb ist dazu verpflichtet, die über die tägliche Ausbildungszeit von 8 Stunden hinausgehende Arbeitszeit aufzuzeichnen und diese Aufzeichnungen zwei Jahre zu verwahren. Verstöße hiergegen können mit einem Bußgeld von bis zu 15.000 Euro geahndet werden.
Unentschuldigtes Fehlen in der Berufsschule
Was Sie sich als Azubi klar machen müssen:
Das unentschuldigte Fehlen in der Berufsschule kann zum Scheitern der gesamten Berufsausbildung führen, denn Ihr Ausbildungsbetrieb wird dauerhaftes Schwänzen der Berufsschule nicht hinnehmen können. Dies wird nicht sofort zur Kündigung führen, sondern zuerst zu einer Abmahnung, um dem Azubi mögliche weitere Konsequenzen aufzuzeigen. Falls sich im Verhalten des Azubis jedoch keine Änderung feststellen lässt, ist die Kündigung der nächste mögliche Schritt.Nur in den wenigsten Fällen kommt unentschuldigtes Fehlen überhaupt nicht oder erst mit Abgabe des Zeugnisses im Ausbildungsbetrieb ans Licht, da zwischen den meisten Berufsschulen und Ausbildungsbetrieben enger Kontakt und häufige Kommunikation besteht. Da genügt oft schon eine E-Mail, um Schulschwänzen im Ausbildungsbetrieb "anzuzeigen".
Grundsätzlich hat jeder Auszubildende - genauso wie der Ausbildungsbetrieb - Rechten und Pflichten, denen er im Rahmen des Ausbildungsverhältnisses gerecht werden muss. So ist zum Beispiel der Besuch der Berufsschule Pflicht des Azubis, genauso wie die Vergütungspflicht beim Ausbildungsbetrieb liegt.Rechtliche Konsequenzen des Ausbildungsbetriebes sind letztendlich nicht nur verständlich, sondern auch logisch, da dieser ja für den Azubi verantwortlich ist und auch die Zeit bezahlen muss, die er in der Berufsschule ist oder zumindest dort sein sollte.
Letztendlich wäre es auch keinesfalls im Interesse des Azubis, bliebe das Schänzen der Berufsschule ohne Konsequenzen, da er wichtige Informationen und Lehrstoff verpassen würde, wenn er die Berufsschule nicht besuchen würde. Auch für sein weiteres Berufsleben wäre es nicht förderlich, da sich die Einstellung zur Arbeit eventuell nicht ändern würde und es zu weiteren Konflikten kommen könnte.
Arztbesuche während der Arbeitszeit
Grundsatz:
Grundsätzlich sind Auszubildende, genauso wie andere Arbeitnehmer auch - sofern nichts anderes vereinbart ist - dazu verpflichtet, Arzttermine außerhalb der Arbeitszeit zu legen. Daher muss bei Terminvereinbarungen mit der Arztpraxis auf die Ausbildungszeit hingewiesen werden und Termine außerhalb dieser Zeit vereinbart werden, da ansonsten der Betrieb dem Auszubildenden den Arztbesuch verweigern kann.Ausnahme:
Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arztbesuch zwingend während der Ausbildungszeit stattfinden muss, weil- eine besondere Dringlichkeit für die Behandlung besteht
- der Auszubildende erfolglos versucht hat, den Arzttermin auf eine Zeit außerhalb der Ausbildungszeit zu verlegen
In diesen Fällen ist der Auszubildende dazu berechtigt, den Arzt auch während der Ausbildungszeit aufzusuchen, sollte sich in diesem Fall aber unbedingt eine Bescheinigung des Arztes ausstellen lassen. Verweigert der Arbeitgeber in diesen Ausnahmefällen den Arztbesuch, darf er den Auszubildenden nicht abmahnen oder kündigen, falls dieser den Termin dennoch wahrnimmt.
Für die Zeit des Arztbesuches ist die Ausbildungsvergütung fortzuzahlen (gem. § 616 Abs. 1 BGB), soweit nicht andere tarifliche oder betriebliche Regelungen bestehen.
Für die vorgeschriebene Nachuntersuchung bei Minderjährigen (gem. § 33 JArbSchG) ist der Auszubildende vom Arbeitgeber unter Fortzahlung der Ausbildungsvergütung freizustellen.
Bei schwangeren Auszubildenden muss der Ausbildungsbetrieb die schwangere Auszubildende für die Durchführung der Untersuchungen im Rahmen der Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung unter Fortzahlung der Vergütung freistellen.
Alkohol am Arbeitsplatz
Alkohol oder illegaler Drogenkonsum sind die häufigste Ursache für Fehlzeiten, Leistungseinbußen und Arbeitsunfälle.
Grundsätzlich ist Alkoholgenuss während der Arbeitszeit vom Gesetzgeber nicht absolut verboten, gegen das Gläschen Sekt zum Geburtstag ist daher prinzipiell nichts einzuwenden. Arbeitnehmer und Auszubildende haben aber in jedem Fall die arbeitsvertragliche Pflicht, sich nicht durch den Genuss alkoholischer Getränke - vor oder während der Arbeitszeit - in einen Zustand zu versetzen, der einer Erbringung der geschuldeten ordnungsgemäßen Arbeitsleistung entgegensteht.
Insoweit spricht man von einem „relativen Alkoholverbot“.
Ein absolutes Alkoholverbot kann sich aber aus berufsgenossenschaftlichen Vorschriften ergeben. Beim Verstoß hiergegen riskiert der Betreffende seinen Versicherungsschutz. Alkoholgenuss während der Arbeitszeit kann auch durch den Ausbildungsvertrag, Betriebsvereinbarungen oder Betriebsverordnungen absolut verboten sein. Der Arbeitgeber kann Alkohol am Arbeitsplatz auch aufgrund seines Weisungsrechtes verbieten. In jedem Fall müssen die gesetzlich geregelten Altersgrenzen zum Konsum von alkoholischen Getränken eingehalten werden.
Grundsätzlich ist Alkoholgenuss während der Arbeitszeit vom Gesetzgeber nicht absolut verboten, gegen das Gläschen Sekt zum Geburtstag ist daher prinzipiell nichts einzuwenden. Arbeitnehmer und Auszubildende haben aber in jedem Fall die arbeitsvertragliche Pflicht, sich nicht durch den Genuss alkoholischer Getränke - vor oder während der Arbeitszeit - in einen Zustand zu versetzen, der einer Erbringung der geschuldeten ordnungsgemäßen Arbeitsleistung entgegensteht.
Insoweit spricht man von einem „relativen Alkoholverbot“.
Ein absolutes Alkoholverbot kann sich aber aus berufsgenossenschaftlichen Vorschriften ergeben. Beim Verstoß hiergegen riskiert der Betreffende seinen Versicherungsschutz. Alkoholgenuss während der Arbeitszeit kann auch durch den Ausbildungsvertrag, Betriebsvereinbarungen oder Betriebsverordnungen absolut verboten sein. Der Arbeitgeber kann Alkohol am Arbeitsplatz auch aufgrund seines Weisungsrechtes verbieten. In jedem Fall müssen die gesetzlich geregelten Altersgrenzen zum Konsum von alkoholischen Getränken eingehalten werden.
Was ist zu tun?
Mitarbeiter, die aufgrund von Alkoholgenuss nicht mehr in der Lage sind, ihre Arbeit ordnungsgemäß auszuführen, gefährden sich und andere. Der Arbeitgeber muss einen betrunkenen Mitarbeiter daher aufgrund seiner arbeitsrechtlichen Fürsorgepflicht an der Weiterarbeit hindern und dafür sorgen, dass er den Arbeitsplatz umgehend verlässt.Das Beschäftigungsverbot zwingt nicht zur Entfernung aus dem Betrieb. In der Regel wird die innerbetriebliche
Ausnüchterung aber ausscheiden, da meist kein geeigneter Raum und vor allem Personal zur Überwachung des
Betrunkenen zur Verfügung stehen. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber auch für einen sicheren Transport bis hinter die Haustür des Auszubildenden sorgen.
Weniger Geld, Abmahnung, Kündigung...
Kann der Auszubildende wegen Trunkenheit nicht beschäftigt werden, hat er auch keinen Anspruch auf Ausbildungsvergütung. Der Betrieb ist berechtigt, diese pro Ausfalltag um ein Dreißigstel zu kürzen.Ist der Auszubildende wegen Alkohols nicht einsetzbar (ohne alkoholkrank zu sein), ist sein Verhalten verschuldet
und kann daher mit
- Abmahnung und im Wiederholungsfall mit
- verhaltensbedingter Kündigung sanktioniert werden.
Auszug aus dem "Handbuch Ausbildung", mit freundlicher Unterstützung des Christiani Verlages.
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